Главная «Управление « Секрет сильного HR-бренда
HR-бренд франшизы
Дефицит персонала в HoReCa давно стал привычным делом, однако есть принципиальная разница в адаптации бизнеса: кто-то сражается с текучкой в одиночку, а кто-то получает поддержку централизованной системы. Вторые обычно выигрывают. Безусловно, после покупки франшизы пекарни бизнес только ваш, но важно чтобы было у кого попросить помощи в технологии поиска кадров. Сильный HR-бренд франшизы — это бесперебойная машина по найму, обучению и удержанию сотрудников, настроенная управляющей компанией.
HR-бренд сети — это предсказуемый опыт для любого сотрудника: от первого отклика на вакансию до первой премии. Кандидат должен понимать, что у каждого партнера сети его ждут примерно одинаковые правила, прозрачная оплата и реальные перспективы. Люди охотней идут в проверенные места, в большую сеть, потому что уверены: скорее всего здесь порядок. Роль «головы» сети — задать стандарты и выдать инструменты. Если пустить все на усмотрение партнеров, вместо HR-бренда получится игра на выживание: где-то обучение есть, а где-то новичка сразу бросают к печи.
Что можно организовать централизованно
Управляющая компания может рекомендовать бизнесмену воспользоваться заготовленной основой: язык и формат вакансий, шаблоны визуальных материалов, стандарты для кандидатов, вводные уроки по санитарии и рецептурам, система грейдов с понятной привязкой к зарплате и принципы премирования. Заниматься локальными деталями бизнесмен однозначно может сам: график смен, размер ставки в пределах допустимого коридора, бытовые плюсами вроде питания или компенсации обуви, выбор наставников.
Конструктор ценностного предложения
Частая ошибка начинающих предпринимателей — писать вакансии «от души», обещая дружный коллектив и карьерный рост, требуя стрессоустойчивость и многозадачность. Однако кандидаты охотней идут за конкретикой. Управляющая компания может предложить партнерам готовый конструктор, где каждое обещание подкреплено действием.
В нем должны быть прописаны варианты графика (например, 2/2 или 3/3), доплаты за ночные смены и правила оплаты дороги. Диапазон ставки по городу и прозрачные премии нужно выводить в одном документе. Обучение-стажировка, доступ к урокам и наставник на период адаптации. Не поленитесь написать о том как конкретно можно вырасти профессионально: помощник, пекарь, старший пекарь, технолог, управляющий. Для каждой ступени — список навыков и понятная прибавка к зарплате. Быт и безопасность на старте нельзя отдавать на самотек: униформа, перерывы и санитарные требования должны быть зафиксированы сразу.
Скорость реакции
Даже самая красивая вакансия теряет смысл, если на отклик отвечают через неделю. Предприниматель может запросить пошаговый план найма, например: отклик обрабатывается в течение суток, приглашение на пробную смену приходит не позднее трех дней. От франчайзи требуется дисциплина.
Обучение и поощрение
Сотрудники усваивают знания через микроуроки по 3−7 минут, где одна тема — один ролик, карточка рецептуры и чек-лист. Добавьте ступени сертификации «Бронза», «Серебро», «Золото» с привязкой к доплатам. Тогда обучение становится карьерным ростом, а не лишней нагрузкой. Раз в две недели полезен разбор ошибок с шеф-технологом сети: без обвинений, а с конкретной целью сделать продукт лучше и облегчить работу пекарней, это превращает стандарты в живую практику.
Там, где премии зависят от «любимчиков», доверия нет. Если управляющая компания рекомендует вводить четкие правила, к ним стоит прислушаться: бонусы начисляются за результат команды, а не личные симпатии. Минимум четыре показателя очень важны: брак, соблюдение времени готовности, выработка и чистота. Табло смен помогает превратить контроль в честное соревнование.
Наставников стоит закреплять официально: например, один опытный пекарь на двух новичков. Бонус наставнику выплачивается только если подопечный остался работать и сдал экзамен. Дополнительно полезен обмен опытом между точками: слабые команды едут в сильные на стажировки. Это дешевле, чем внешние курсы, и показывает, что стандарты вашей пекарни выполнимы.
Кадровый резерв и измеримые результаты
Даже если вы решили открыть бизнес с минимальными вложениями в одну-единственную пекарню, у вас должен быть банк кандидатов, которые уже прошли базовый тест и готовы выйти в смену. Однако HR-бренд измеряется не по количеству резюме, а по цифрам:
Дефицит персонала в HoReCa давно стал привычным делом, однако есть принципиальная разница в адаптации бизнеса: кто-то сражается с текучкой в одиночку, а кто-то получает поддержку централизованной системы. Вторые обычно выигрывают. Безусловно, после покупки франшизы пекарни бизнес только ваш, но важно чтобы было у кого попросить помощи в технологии поиска кадров. Сильный HR-бренд франшизы — это бесперебойная машина по найму, обучению и удержанию сотрудников, настроенная управляющей компанией.
HR-бренд сети — это предсказуемый опыт для любого сотрудника: от первого отклика на вакансию до первой премии. Кандидат должен понимать, что у каждого партнера сети его ждут примерно одинаковые правила, прозрачная оплата и реальные перспективы. Люди охотней идут в проверенные места, в большую сеть, потому что уверены: скорее всего здесь порядок. Роль «головы» сети — задать стандарты и выдать инструменты. Если пустить все на усмотрение партнеров, вместо HR-бренда получится игра на выживание: где-то обучение есть, а где-то новичка сразу бросают к печи.
Что можно организовать централизованно
Управляющая компания может рекомендовать бизнесмену воспользоваться заготовленной основой: язык и формат вакансий, шаблоны визуальных материалов, стандарты для кандидатов, вводные уроки по санитарии и рецептурам, система грейдов с понятной привязкой к зарплате и принципы премирования. Заниматься локальными деталями бизнесмен однозначно может сам: график смен, размер ставки в пределах допустимого коридора, бытовые плюсами вроде питания или компенсации обуви, выбор наставников.
Конструктор ценностного предложения
Частая ошибка начинающих предпринимателей — писать вакансии «от души», обещая дружный коллектив и карьерный рост, требуя стрессоустойчивость и многозадачность. Однако кандидаты охотней идут за конкретикой. Управляющая компания может предложить партнерам готовый конструктор, где каждое обещание подкреплено действием.
В нем должны быть прописаны варианты графика (например, 2/2 или 3/3), доплаты за ночные смены и правила оплаты дороги. Диапазон ставки по городу и прозрачные премии нужно выводить в одном документе. Обучение-стажировка, доступ к урокам и наставник на период адаптации. Не поленитесь написать о том как конкретно можно вырасти профессионально: помощник, пекарь, старший пекарь, технолог, управляющий. Для каждой ступени — список навыков и понятная прибавка к зарплате. Быт и безопасность на старте нельзя отдавать на самотек: униформа, перерывы и санитарные требования должны быть зафиксированы сразу.
Скорость реакции
Даже самая красивая вакансия теряет смысл, если на отклик отвечают через неделю. Предприниматель может запросить пошаговый план найма, например: отклик обрабатывается в течение суток, приглашение на пробную смену приходит не позднее трех дней. От франчайзи требуется дисциплина.
Обучение и поощрение
Сотрудники усваивают знания через микроуроки по 3−7 минут, где одна тема — один ролик, карточка рецептуры и чек-лист. Добавьте ступени сертификации «Бронза», «Серебро», «Золото» с привязкой к доплатам. Тогда обучение становится карьерным ростом, а не лишней нагрузкой. Раз в две недели полезен разбор ошибок с шеф-технологом сети: без обвинений, а с конкретной целью сделать продукт лучше и облегчить работу пекарней, это превращает стандарты в живую практику.
Там, где премии зависят от «любимчиков», доверия нет. Если управляющая компания рекомендует вводить четкие правила, к ним стоит прислушаться: бонусы начисляются за результат команды, а не личные симпатии. Минимум четыре показателя очень важны: брак, соблюдение времени готовности, выработка и чистота. Табло смен помогает превратить контроль в честное соревнование.
Наставников стоит закреплять официально: например, один опытный пекарь на двух новичков. Бонус наставнику выплачивается только если подопечный остался работать и сдал экзамен. Дополнительно полезен обмен опытом между точками: слабые команды едут в сильные на стажировки. Это дешевле, чем внешние курсы, и показывает, что стандарты вашей пекарни выполнимы.
Кадровый резерв и измеримые результаты
Даже если вы решили открыть бизнес с минимальными вложениями в одну-единственную пекарню, у вас должен быть банк кандидатов, которые уже прошли базовый тест и готовы выйти в смену. Однако HR-бренд измеряется не по количеству резюме, а по цифрам:
- текучесть за 90 дней и за год;
- среднее время закрытия вакансии;
- сколько смен требуется новичку до самостоятельности;
- доля сотрудников, пришедших по рекомендациям;
- индекс готовности рекомендовать работу (опрос раз в квартал).
Автор статьи
Директор управляющей компании “Настоящая пекарня”
Директор управляющей компании “Настоящая пекарня”
Любич Кира
Поделиться этой статьей ВКонтакте
Подпишитесь на нашу рассылку
и будьте в курсе свежего материала о пекарнях
и будьте в курсе свежего материала о пекарнях
